Equal Pay im Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) entschieden, dass bei der Prüfung der Entgeltgleichheit eine einzelne Vergleichsperson ausreicht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) ein Grundsatzurteil zur Entgeltgleichheit (Equal Pay) gefällt. Die Entscheidung ist für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer interessant, die sich gegenüber Kollegen des anderen Geschlechts benachteiligt fühlen. 

Eine Managerin aus der mittleren Führungsebene der Daimler Truck AG klagte darauf, beim Entgelt rückwirkend mit ihren männlichen Kollegen gleichgestellt zu werden. Dabei orientierte sie sich am Gehalt des Spitzenverdieners in der Riege der männlichen Abteilungsleiter. Die Arbeitgeberin wies den Vorwurf der geschlechtsspezifischen Diskriminierung zurück und argumentierte, die Frau arbeite schlechter und werde daher auch schlechter bezahlt als andere Arbeitnehmerinnen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte die Klage zunächst abgewiesen und die Auffassung vertreten, man dürfe sich nicht auf eine einzige Vergleichsperson berufen und müsse stattdessen auf Medianentgelte schauen. 

Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache mit der folgenden Argumentation zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen. 

Nach Auffassung des BAG reicht eine einzelne Vergleichsperson aus. Für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es bereits, wenn der Arbeitnehmer darlegt und ggf. beweist, dass der Arbeitgeber einem einzigen Kollegen des anderen Geschlechts, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt.

Die Größe der Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte sind für das Eingreifen der Vermutungswirkung völlig irrelevant. Die Klägerin musste sich also nicht mit einem Durchschnittswert zufriedengeben, wenn es einen besser bezahlten Kollegen gibt.

Sobald die Klägerin Tatsachen vortragen hat, die eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vermuten lassen, ist es am Arbeitgeber, diese Vermutung zu widerlegen. Der Arbeitgeber muss also darlegen und beweisen, dass es einen anderen, rechtmäßigen Grund für die Gehaltsdifferenz gibt (z.B. höhere Qualifikation, bessere Leistung, längere Betriebszugehörigkeit).

Wenn Sie sich benachteiligt fühlen, suchen Sie nach einem Kollegen des anderen Geschlechts, der gleiche oder vergleichbare Arbeit verrichtet und mehr verdient als Sie. Eine einzelne Person reicht bereits aus. Dokumentieren Sie die Unterschiede in der Tätigkeit und im Gehalt. Beachten Sie die Fristen (in der Regel 3 Monate nach Kenntnis) und stellen die Beweismittel sicher, wie Stellenbeschreibungen, Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnungen etc.