Verbot der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist auch bei einer 17 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung grundsätzlich zumutbar 

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 05.05.2026 – Az. 10 SLa 923/25)

Der Kläger war seit August 1999 bei einer Dienststelle (L.) des beklagten Landes tätig, zunächst als Auszubildender zum Pferdewirt. Im Anschluss stand er dort bis zum 31.03.2004 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis als Pferdewirt. Nach seinem Grundwehrdienst begründeten die Parteien ab dem 01.01.2005 erneut ein Arbeitsverhältnis; am 09.01.2006 wurde der Kläger zum Beamten ernannt und in gleicher Tätigkeit weiterbeschäftigt. Auf eigenen Wunsch wurde er mit Ablauf des 30.09.2008 aus dem Beamtenverhältnis entlassen.

Am 24.04.2023 schlossen die Parteien erneut einen Arbeitsvertrag, wonach der Kläger ab dem 01.05.2023 – wiederum beim L. – als Pferdewirtschaftsmeister tätig wurde. Der Vertrag enthielt eine sachgrundlose Befristung „ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 2 TzBfG“ bis zum 30.04.2025.

Der Kläger erhob Befristungskontrollklage und machte geltend, die Befristung verstoße wegen seiner Vorbeschäftigung gegen das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG; ein Sachgrund liege ebenfalls nicht vor.

Das beklagte Land verteidigte die Befristung damit, die neue Tätigkeit als Pferdewirtschaftsmeister mit Führungs- und Leitungsverantwortung unterscheide sich von der früheren Tätigkeit als Bereiter, weshalb die Befristung (auch) der Erprobung habe dienen sollen. Zudem sei ein Anschlussverbot angesichts der rund 17,5 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung unzumutbar; der Kläger sei überdies wirtschaftlich nicht auf die Stelle angewiesen, da er einen eigenen Turnier- und Ausbildungsstall betreibe.

Das Arbeitsgericht Celle wies die Klage mit Urteil vom 03.09.2025 (Az. 1 Ca 147/25) ab. Es stufte die Vorbeschäftigung angesichts eines 40-jährigen typischen Erwerbslebens als „sehr lange“ zurückliegend und die Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots daher als unzumutbar ein. Auf die Berufung des Klägers änderte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen das Urteil ab und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 24.04.2023 zum 30.04.2025 beendet worden ist; die Kosten des Rechtsstreits wurden dem beklagten Land auferlegt.

Kernaussagen des Gerichts: das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG schränkt die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit und die Vertragsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zwar erheblich ein. Diese Beeinträchtigung erweist sich jedoch in der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten (Art. 12 Abs. 1 GG) und den im Sozialstaatsprinzip verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen (Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG) grundsätzlich als zumutbar.

Eine Ausnahme kommt nur in Betracht, soweit die Arbeitnehmer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bezweckten Schutzes tatsächlich nicht bedürfen, weil weder eine Gefahr der Kettenbefristung noch eine Gefahr für die soziale Sicherung durch Abkehr vom unbefristeten Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform besteht – etwa wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Ein Zeitraum von rund 17 Jahren und vier Monaten zwischen den Arbeitsverhältnissen genügt hierfür ohne das Hinzutreten besonderer Umstände nicht. Das Gericht betont, dass die vom Bundesarbeitsgericht gezogene Grenze von 22 Jahren – orientiert an einem regelhaften Erwerbsleben von 40 Jahren und der längsten gesetzlichen Kündigungsfrist von 20 Jahren – im Streitfall nicht erreicht war.
Auch die zuletzt ausgeübte Tätigkeit als Pferdewirtschaftsmeister war nicht „ganz anders geartet“ als die Vorbeschäftigung als Pferdewirt/Bereiter: Beide Tätigkeiten beruhten auf derselben Berufsausbildung; der bloße Hinzutritt von Führungs- und Leitungsverantwortung reicht nicht aus, um der Erwerbsbiographie eine völlig andere Richtung zu geben.

Zu Lasten des beklagten Landes wertete das Gericht zudem, dass die Parteien auch nach Ende der letzten Vorbeschäftigung als Arbeitsverhältnis noch gut 2,5 Jahre durch das (nicht als Arbeitsverhältnis zu wertende) Beamtenverhältnis rechtlich verbunden blieben und derselbe Dienststellenleiter den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnete, der den Kläger und die Qualität seiner Arbeit bereits aus dessen früherer dienstlicher Beurteilung kannte.

Schließlich lag auch kein Sachgrund der Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG vor: Eine vereinbarte Erprobungsdauer muss in einem angemessenen Verhältnis zur in Aussicht genommenen Tätigkeit stehen. Die hier vereinbarten zwei Jahre waren unangemessen lang, ohne dass das beklagte Land die Notwendigkeit einer derart langen Erprobungszeit dargelegt hätte.

Der gesetzliche Ausgangspunkt ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG: Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG, Beschl. v. 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) ist die Norm in verfassungskonformer Auslegung nur dann nicht anzuwenden, wenn ihre Anwendung im Einzelfall unzumutbar wäre – etwa weil die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Das Bundesarbeitsgericht hat dies bislang bei einem Abstand von rund 22 Jahren angenommen (BAG, Urt. v. 21.08.2019 – 7 AZR 452/17), nicht jedoch bereits bei ca. 15 Jahren.

Praxishinweise: Die Entscheidung verdeutlicht, dass der Begriff der „sehr lang zurückliegenden“ Vorbeschäftigung nicht schematisch allein an der Jahreszahl ausgerichtet werden darf. Auch bei Unterbrechungen von mehr als 15 Jahren kann das Vorbeschäftigungsverbot weiter gelten, wenn Dauer und Intensität der früheren Arbeitsverhältnisse, die funktionale Kontinuität der Tätigkeit und zusätzliche Bindungen (wie hier ein nachfolgendes Beamtenverhältnis) für eine fortbestehende enge Verbindung der Parteien sprechen.

Arbeitnehmern/innen ist daher zu raten – auch nach langjähriger Unterbrechung – sorgfältig zu prüfen, ob tatsächlich ein Sachgrund für eine Befristung vorliegt und ggfsl ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Für eine individuelle Beratung stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.