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Kündigung im Arbeitsrecht

Falls eine Arbeitsvertragspartei ein Beschäftigungsverhältnis nach dem Ablauf einer Kündigungsfrist oder aber unmittelbar beenden will, kann dieser Wille der kündigenden Partei nur durch eine formelle Kündigung erfolgen.

Bei einer Kündigung sind die juristischen Rahmenbedingungen zu beachten und ebenso müssen die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sein. Beschäftigte können zu jeder Zeit, doch nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist, kündigen und müssen dazu keinen Grund für die Kündigung angeben. Deutlich höher sind die Hürden für die Arbeitgeberseite, wenn diese sich von einem Mitarbeiter trennen will, insbesondere, wenn bei diesem der Kündigungsschutz beachtet werden muss.

Form und Inhalt einer Kündigung

Eine Kündigung bedarf immer der Schriftform und sie muss vom Kündigenden beziehungsweise bevollmächtigten Vertreter unterzeichnet werden, sonst gilt sie als formunwirksam. Indessen gibt es noch mehr weitere formale Ansprüche an Kündigungen, sie müssen zum Beispiel die volle Anschrift von Empfängers und Absenders, das Datum, die maßgeblichen Kündigungsfristen sowie das Wort "Kündigung" in der Betreffzeile enthalten. Sollte nur eine dieser verbindlichen Regeln nicht eingehalten werden, ist die Kündigung juristisch nicht bindend und wird in der Regel als unwirksam betrachtet.

Wirksam sind Kündigungen auch erst dann, wenn sie den Gekündigten zugehen, denn nur nach dem Empfang der Kündigung fangen die Fristen zu laufen an, dabei ist es völlig egal, was für ein Datum im Kündigungsschreiben verwendet wird. Für eine Kündigung ist eine Angabe von Gründen grundsätzlich nicht erforderlich, ausgenommen, es geht dabei um die Kündigung einer Schwangeren oder die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses, nachdem die Probezeit abgelaufen ist.

Die ordentliche Kündigung

Der Begriff ordentliche Kündigung wird benutzt, sooft ein unbefristeter Arbeitsvertrag entweder fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt oder zu einem späteren Termin gekündigt wird. Parallel zu den gesetzlichen Bestimmungen dürfen, innerhalb deren Rahmens, in Arbeits- und Tarifverträgen abweichende Fristen und Voraussetzungen für Kündigungen vereinbart werden.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Jeder Beschäftigte, der seit mehr als sechs Monaten ohne Unterbrechung in einem Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern tätig ist, genießt allgemeinen Kündigungsschutz. Jener allgemeine Kündigungsschutz wird im Kündigungsschutzgesetz geregelt und das differenziert zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten sowie betriebsbedingten Gründen zur Rechtfertigung einer Kündigung.

Die betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine Option, wenn ein Betrieb einen Angestellten auf Grund von außer- oder innerbetrieblichen Gründen nicht mehr weiterbeschäftigen kann oder möchte. Für die Erklärung einer betriebsbedingten Kündigung muss der Beschäftigungsbedarf im Aufgabenfeld des gekündigten Mitarbeiters fortdauernd wegfallen und es darf keine alternative Möglichkeit der Beschäftigung im Betrieb geben. Sind zahlreiche, jedoch nicht die gesamte Belegschaft von der betriebsbedingten Kündigung betroffen, ist eine Sozialauswahl unumgänglich. Mittels dieses Verfahrens werden die unter Umständen zu entlassenden Arbeitnehmer nach sozialen Kriterien, wie Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten, einer eventuellen Schwerbehinderung und Dauer der Betriebszugehörigkeit selektiert.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Bei grobem Fehlverhalten eines Beschäftigten, wie wiederholtem Zuspätkommen, Mobbing, Internetmissbrauch am Arbeitsplatz, Arbeitsverweigerung, Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, kann das Unternehmen ihn verhaltensbedingt kündigen. Dabei setzt eine verhaltensbedingte Kündigung in den meisten Fällen eine Abmahnung wegen des zur Kündigung führenden Disziplinarverstoßes voraus. Bei hochgradig schweren Verstößen, wie sexueller Belästigung, Tätlichkeiten oder Diebstahl, kann eine Kündigung ebenso ohne eine vorherige Abmahnung wirksam ausgesprochen werden und es ist bei bestimmten Sachverhalten auch eine außerordentliche, sprich fristlose Kündigung, im Bereich des Möglichen.



Die personenbedingte Kündigung

Kommt ein Angestellter den Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht oder nicht vollständig nach, weil er es zwar möchte, aber es nicht kann, ist das eine Grundlage für eine personenbedingte Kündigung. Die in Frage kommenden Gründe für die Kündigung sind jedoch vielfältig, so kann eine Erkrankung, der Verlust der Arbeitserlaubnis, die Verbüßung einer Haftstrafe oder eine fehlende Eignung für die vereinbarte Tätigkeit ursächlich sein. Falls es um ein medizinisches Problem geht, spricht man auch von einer krankheitsbedingten Kündigung, wobei diese nur einen besonderen Fall der personenbedingten Kündigung darstellt.

Die außerordentliche Kündigung

Durch eine außerordentliche oder fristlose Kündigung wird ein Arbeitsverhältnis beendet, ohne die dafür vereinbarte Kündigungsfrist zu beachten.

Die fristlose Kündigung kann nur mit einem sogenannten wichtigen Grund ausgesprochen werden und es müssen mehrere weitere Bedingungen erfüllt sein, dabei wird arbeitsrechtlich zwischen einer Tat- und einer Verdachtskündigung differenziert.

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung

Für eine derartige Kündigung muss ein heftiger Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten stattgefunden haben, der zugleich rechtswidrig und schuldhaft verursacht worden ist. Es darf auch kein milderes Mittel, wie eine Versetzung, eine Änderungskündigung, eine Abmahnung, oder eine ordentliche Kündigung, als die fristlose Kündigung in Frage kommen. Die unbefangene Interessenabwägung muss zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen, das meint, sein Interesse an einer unverzüglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss größer sein als das Interesse des Mitarbeiters an der Beachtung der Kündigungsfrist. Dazu darf der Arbeitgeber die Frist von zwei Wochen zwischen der fristlosen Kündigung und des für diese maßgeblichen Ereignisses nicht überschreiten.

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Die für die fristlose Kündigung wichtigen Gründe lauten sexuelle Belästigung, schwere Beleidigung, die Androhung des Krankfeierns, Bestechlichkeit, Unterschlagung, Diebstahl, Selbstbeurlaubung, erhebliche Tätlichkeit sowie grundlose und andauernde Arbeitsverweigerung.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Die fristlose Kündigung ist immer unwirksam, wenn die Anhörung des Betriebsrates versäumt wurde, den speziellen Verfahrensvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte oder ein Mitglied des Betriebsrates nicht entsprochen wurden.

Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Frankfurt e.V.

Falls Sie Fragen zur "Kündigungen und Kündigungsschutz" haben und wissen wollen, wie man sich dagegen wehrt oder andere Auskünfte zu arbeitsrechtlichen Problemen benötigen, erreichen Sie den Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Frankfurt, immer montags bis freitags zwischen 09:00 und 17:00 Uhr, unter der Nummer 069-400503920.


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